根据Geert Hofstede的研究，这个世界上根本就不存在任何一种放之四海而皆准的管理理论或方法。 即便“管理”（Management）一词，在不同的国家也有着不同的起源和内涵。

管理并非是社会生产生活中的一种孤立现象， 它与发生在家庭里、学校里、政府中、政治生活中的各 种事件、活动水乳交融，亦与宗教、科学信仰紧密相关。

Hofstede的五个文化尺度是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构：

Hofstede的文化尺度理论同时提醒管理人员与战略家们必须牢记： 人类总会习惯性地根据根据 他的既有经验去思考、感受和行动，尤其是在国际环境中工作的时候。

权力距离

霍夫斯泰德的四个维度考虑的主要是从社会角度来分析文化对组织的影响，他充分考虑了权力、环境以 及社会对女性的重视程度，通过权力距离这个维度，判断权力在社会和组织中不平等分配的程度。对这 个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。比如，美国对权力的 看法跟阿拉伯国家的看法就存在很大的差异，美国不是很看中权力，他们更注重个人能力的发挥，对权力的 追求比阿拉伯国家要逊色不少；阿拉伯国家由于国家体制的关系，注重权力的约束力，由此，阿拉伯国家的 机构，不管是政府部门或者企业都多多少少带有权力的色彩。

不确定性的规避

霍夫施泰德认为，人们抵抗未来这种不确定性的途径主要有三种：科技、法律和宗教。人们用科技来抵抗自 然界的不确定性，用法律（成文和不成文）来抵抗来自其他社会成员的不确定性，而宗教则被人们用来化 解无可抵抗的死亡和来世的不确定性。霍夫施泰德的调查表明，不同，民族文化之间在不确定性状态的回 避倾向上有很大的不同，有的民族把生活中的未知、不确定性视为大敌，千方百计加以避免，而有的民族 则采取坦然接受的态度，“是福不是祸，是祸也躲不过”。为了对这种不同进行衡量，他提出了不 确定性 回避（Uncertainty Avoidance） 的概念。

所谓不确定性回避（Uncertainty Avoidance）指得是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度。并 试图以提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏离观点和行为，相信绝对知识和专家评定等手段 来避免这些情景，其强弱是通过不确定性回避指数（UAI Uncertainty Avoidance Index）。一个鼓励其成 员战胜和开辟未来的社会文化，可被视为强不确定性回避的文化；反之，那些教育其成员接受风险，学会忍 耐，接受不同行为的社会文化，可被视为弱不确定性回避的文化。

强不确定性回避国家的人民比较起来更忙碌，常常坐立不安，喜怒形于色，积极活泼，其文化对法律、规章 的需要是以情感为基础的，这不利于产生一些根本性的革新想法，但却可以培养人们精细、守时的特质，因 而善于将别人的创意付诸实施，使之在现时生活中生效；而弱不确定性回避国家的人们比较起来则显得更沉 静些，也更矜持，随遇而安、怠惰、喜静不喜动、懒散一些，人们对于成文法规在感情上是接受不了的，除 非绝对必要，社会不会轻易立法，其文化能容忍各种各样的思想和形形色色的主意，因而有利于产生一些 根本性的革新想法，但却不善于将这些想法付诸实施。

个人主义/集体主义

另外，个人主义和集体主义这个维度也很能说明问题。在霍夫斯泰德的研究中，一个社会的个人主义/集体 主义倾向是通过个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。这一指数的数值越大，说明该社会的个 人主义倾向越明显，如美国；反之数值越小，则说明该社会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲大多数国家。
表2 ：部分国家和地区个人主义指数

像我们国家改革开放之前，几乎没有人敢提个人主义，提倡的都是集体主义，组织考虑的是大集体，而 不是小集体。美国，他们就几乎没有集体主义这个概念，跟他们说集体主义，可能他们都会一脸茫然呢。 撇开当时的政治条件不谈，假使当时美国可以来我们国家投资，那那种情形真的是不可想象的。美国人不 可能白白的把钱抛到中国而不要求回报，所以即使政治条件允许，美国人当时也是不可能来我们国家投资 的。这种影响不仅仅体现在所有权方面，在行政方面影响也是很大的。在强调集体主义的社会，为了保证集 体的利益，上级自然会派一个组织上信的过的、政治过硬的人来领导这家企业，而个人主义者就不允许这种 情况了。这种矛盾在事前就应该考虑到，否则后果将是不堪设想的。

男性化和女性化

霍夫施泰德把这种以社会性别角色的分工为基础的“男性化”倾向称之为男性或男子气概所代表的维 度（即所谓男性度Masculinity Dimension），它是指社会中两性的社会性别角色差别清楚，男人应 表现得自信、坚强、注重物质成就，女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量；而与此相对立的“女性化” 倾向则被其称之为女性或女性气质所代表的文化维度（即所谓女性度，Feminine Dimension），它是指社 会中两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。

男性度/女性度的倾向用男性度指数（MDI： Masculinity Dimension Index）来衡量，这一指数的数值 越大，说明该社会的男性化倾向越明显，男性气质越突出（最典型的代表是日本）；反之，数值越小， 说明该社会的男性化倾向越不明显，男性气质弱化，而女性气质突出。几个主要国家的男性度指标的 得分情况参见表3。

表3 部分国家和地区男性度指数MDI 一览表

国别	MDI得分	MDI排名	结论
日本	95	1	很强的男性化倾向
英国	66	9/10	较强的男性化倾向
德国	66	9/10	较强的男性化倾向
美国	62	15	中上的男性化倾向
中国香港	57	18/19	中上的男性化倾向
中国台湾	45	32/33	中等的男性化倾向
法国	43	35/36	中等的男性化倾向
韩国	39	41	中等的男性化倾向
瑞典	5	53	很弱的男性化倾向

在男性气质突出的国家中，社会竞争意识强烈，成功的尺度就是财富功名，社会鼓励、赞赏工 作狂，人们崇尚用一决雌雄的方式来解决组织中的冲突问题，其文化强调公平、竞争，注重 工作绩效，信奉的是“人生是短暂的，应当快马加鞭，多出成果”，对生活的看法则 是“活着是为了工作”；而在女性气质突出的国家中，生活质量的概念更为人们看中，人们 一般乐于采取和解的、谈判的方式去解决组织中的冲突问题，其文化强调平等、团结，人们认 为人生中最重要的不是物质上的占有，而是心灵的沟通，信奉的是“人生是短暂的，应当慢慢地 、细细地品尝”，对生活的看法则是“工作是为了生活”。

不足

需要说明的是，尽管霍夫施泰德在跨文化管理研究领域做出了开创性的工作，对后来学者从 事跨文化管理的研究方法产生了非常深远的影响，但他的研究仍然是不全面的，其中既缺乏俄 罗斯和许多东欧国家的资料，也没有我国大陆地区的有关数据。后来他接受了有的学者用中国 人的价值观（儒家文化的价值观）进行跨文化研究后对其理论提出的质疑，从中归结出他的文 化价值观的第五个维度；长期观——短期观也对中国（主要是大陆地区）与西方国家的文化维 度进行了比较研究。

霍夫斯泰德的观点对一个组织从宏观方面来考虑是很有意义的，但是他忽视了人 这一块，这点F.克勒汉和F.L.斯庄贝克他们就做的很好。我们现在撇开社会这个大的组织， 单纯的从企业这个角度来看霍夫斯泰德的观点的实用性。众所周知，组织是有个人组成的。跨 国公司的特殊性使得他们需要从东道国吸纳绝大部分人才，在这种情况下，不同文化之间的差异 就显得十分重要了。

参考书目