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期望理论最早是由美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出来的。

佛隆提出的期望理论的基础是:人之所以能够从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要。 佛隆认为,人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。

换言之,激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。 用公式表示就是:M=∑V*E。

其中:

    M——激励力量,是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性,激发出人的潜力的强度。

    V——目标效价,指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小,它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度;

    E——期望值,这是指根据以往的经验进行的主观判断,达成目标并能导致某种结果的概率,是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断;显然,只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时,才有可能产生强大的激励力。

怎样使激发力量达到最好值,佛隆提出了人的期望模式:   

个人努力—→个人成绩(绩效)—→组织奖励(报酬)—→个人需要   

在这个期望模式中的四个因素,需要兼顾三个方面的关系。   

①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向,及个人的社会地位,别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。   

②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后,能够得到适当的合理奖励,如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标,如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化,时间一长,积极性就会消失。   

③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要,要考虑效价。要采取多种形式的奖励,满足各种需要,最大限度的挖掘人的潜力,最有效的提高工作效率。

研究激励过程中,一条途径是研究人们需要的缺乏,运用马斯洛的需要层次理论,找出人们所感觉到的某种缺乏的需要,并以满足这些需求为动力,来激励他们从事组织所要求的动机和行为;另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望,这就是期望理论。依照这一条途径,则所谓的激励,乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在目标”。需要理论着眼于“内在缺乏”。本质上这两种途径是互相关联和一致的,都认为激励的过程是在于:实现外在目标的同时又满足内在需要的满足。



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