成长阶段模型认为，组织成长发展有五个必经阶段，在不同阶段必须有不同的组织战略和组织结构与之相适应。 这一描述性架构，可以帮助理解在组织发展的一定时期，为什么有的管理方式、组织结构、协调机制就能发挥作用，运作良好，而有的就不行。

  1、创造阶段。 在组织诞生初期，其阶段特点是企业家精神培育、信息收集、艰苦创业以及低回报。 一场领导力危机引发第一次组织变革，标志着第一阶段的结束。

  2、指令阶段。 企业进入持续成长期，随着组织结构功能化、会计制度建立、以及资本管理、激励机制、预算制度、标准化管理的出现，组织变得更加多样化和复杂化。 自主权危机引发第二次组织变革，标志着第二阶段的结束。

  3、授权阶段。 分权型组织结构引发组织又进入了一个成长期，分散的组织结构、运营及市场层面的本位责任、各自的利益中心、盛行的财务激励机制、基于阶段性回顾的决策机制， 却又使组织陷入了控制危机，当管理层试图重新控制整个公司时，新的剧变又开始了，第三阶段结束了。

  4、协调与监督阶段。 这一阶段的特点是，各种正式的管理系统被一一建立起来，如正式的产品组群、正式的规划评估、中心化的支持系统、企业人的员海外协调、以及企业资本支出、产品组层面上的投资回报责任、组织低层的利益均享促进，等等，以此来协调和监督组织管理。 虽然企业获得了成长，却又使组织陷入了一场官僚危机，新的变革又开始了，第四阶段结束了。

  5、协作阶段。 组织进入新的成长阶段，这一阶段强调通过团队协作来解决各项问题，克服官僚危机，其特点是跨功能区的任务团队、去中心化的支持团队、矩阵式组织结构、简化的控制机制、团队行为教育计划、高级信息系统、团队激励，等等。 这一阶段最终结束于组织的又一次内部成长危机。